Дарья Малюк | Найм, который масштабирует бизнес

Зачем мне отдельный маркетолог, аналитик, закупщик и менеджер по продажам если можно найти одного универсального человека и платить ему 80–100 тысяч Вроде звучит красиво экономия трёх-четырёх зарплат Но давайте честно разберёмся! Век «универсальных солдат» уже давно прошёл Универсальный сотрудник — это, как правило, человек, который ещё не стал профессионалом ни в одной области. Он просто пробует себя в разных задачах и пока не выбрал, где его реальная экспертиза Такой формат нормально работает на уровне ассистента или начинающего менеджера. Но когда человек становится специалистом — он всегда выбирает направление Кто-то уходит в цифры и аналитику кто-то становится сильным маркетологом кто-то строит процессы в логистике кто-то прокачивает продажи Мы же не учимся в институтах на профессию «универсал» Поэтому когда бизнес ищет человека, который должен делать всё — важно понимать, какие риски вы берёте на себя Первое — расфокус Когда человек занимается всем подряд, он не становится сильным ни в одной зоне Второе — средний результат везде Вроде задачи закрываются, но ни одна из них не даёт сильного роста Третье — провал по планам Потому что планы выполняют не многорукие сотрудники, а сильные специалисты в своей области И четвёртое — выгорание Когда на одного человека навешивают пять ролей, он либо быстро выгорает, либо начинает делать работу на минимуме Поэтому бизнесу выгоднее не искать «многорукого Семёныча», который знает всё по чуть-чуть А взять одного сильного специалиста в ключевую зону Например, сильного маркетолога, который увеличит продажи в два раза Или сильного аналитика, который покажет, где бизнес теряет деньги Один профессионал даёт бизнесу больше роста, чем три универсальных сотрудника! пиши + под видео и у тебя будет самый лучший сотрудник

Ты вроде всё сделал правильно: человека нанял, задачу отдал, выдохнул, думаешь — ну всё, теперь полегче будет. А потом начинается классика. Сотрудник приходит с вопросами, что-то уточняет, приносит полуготовый результат, просит согласовать каждую мелочь, и в какой-то момент ты понимаешь, что задача вроде бы не у тебя, но по факту ведёшь её всё равно ты И вот здесь многие делают неправильный вывод: сотрудник слабый, не тянет, не самостоятельный. Но чаще всего проблема вообще не в этом. Проблема в том, что ты делегировал сам факт задачи, но не делегировал результат, рамки и способ принятия решения. То есть сказал «сделай», а что именно в итоге должно получиться, где человек может решить сам, а где должен прийти к тебе, не договорились Смотри, на простом примере. Ты говоришь: сделай анализ конкурентов. У тебя в голове уже есть картинка — в каком виде нужен файл, какие параметры сравниваем, какие выводы тебе важны, что потом вы с этим анализом будете делать. А сотрудник видит это по-своему. Он приносит тебе свою версию, ты смотришь и понимаешь, что не это имел в виду. И задача возвращается. Не потому что человек глупый, а потому что у вас в голове были две разные картинки. Как с нашей собачкой: ты видел хаски, а он — замочек на молнии 🤯 Что с этим делать? Здесь есть очень простая схема, и если её внедрить, задач обратно станет в разы меньше - в следующем видео расскажу о 5 важных пунктах, не пропусти публикацию ⤵️

Настоящий найм — это не про людей. Это про систему. Очень часто я слышу: «Мне просто не везёт с сотрудниками». Но тут дело не в людях. Дело в том, во что они приходят. Представьте: приходит новый человек — и каждый раз всё сначала. Объяснить, настроить, проверить, поддержать, подстраховать… Но разве так должно быть? Когда в бизнесе нет системы — всё держится на собственнике. Ушел один сотрудник — и ты снова на передовой. Заново объяснять, снова включаться, опять всё на тебе. Именно поэтому мы устаём. Выгораем. Начинаем сомневаться. Потому что вроде бы всё идёт, продажи есть, но при этом ты всё ещё точка, через которую проходит всё. Каждое письмо. Каждое решение. Каждый конфликт. Но система — это не про таблички. Это про свободу. Когда новый сотрудник включается в работу без твоего участия. Когда у каждого есть чёткий маршрут. Когда всё понятно — и тебе не нужно «подстраховывать» на каждом шагу. В такой системе бизнес работает даже когда ты на отдыхе. Даже когда ты без связи. Даже когда тебе просто нужно побыть в тишине. Бизнес — это не «героизм ради прибыли». Это то, что должно тебя поддерживать. А не выжимать. Если внутри сейчас отозвалось — просто задай себе вопрос: У меня бизнес на людях или на системе? Ответ на него — и есть направление роста. пиши + под видео и у тебя будет самый лучший сотрудник

Как вы считаете?

Настоящий найм — это не про людей. Это про систему. Очень часто я слышу: «Мне просто не везёт с сотрудниками». Но тут дело не в людях. Дело в том, во что они приходят. Представьте: приходит новый человек — и каждый раз всё сначала. Объяснить, настроить, проверить, поддержать, подстраховать… Но разве так должно быть? Когда в бизнесе нет системы — всё держится на собственнике. Ушел один сотрудник — и ты снова на передовой. Заново объяснять, снова включаться, опять всё на тебе. Именно поэтому мы устаём. Выгораем. Начинаем сомневаться. Потому что вроде бы всё идёт, продажи есть, но при этом ты всё ещё точка, через которую проходит всё. Каждое письмо. Каждое решение. Каждый конфликт. Но система — это не про таблички. Это про свободу. Когда новый сотрудник включается в работу без твоего участия. Когда у каждого есть чёткий маршрут. Когда всё понятно — и тебе не нужно «подстраховывать» на каждом шагу. В такой системе бизнес работает даже когда ты на отдыхе. Даже когда ты без связи. Даже когда тебе просто нужно побыть в тишине. Бизнес — это не «героизм ради прибыли». Это то, что должно тебя поддерживать. А не выжимать. Если внутри сейчас отозвалось — просто задай себе вопрос: У меня бизнес на людях или на системе? Ответ на него - и есть направление роста пиши + под видео и у тебя будет самый лучший сотрудник

5 ошибок руководителей, из-за которых уходят лучшие сотрудники Большинство предпринимателей не были изначально топ-менеджерами Они не учились в институтах на факультетах менеджмента, не проходили курсы по управлению людьми Давайте честно: менеджмент — это профессия. И ей нужно учиться! Если этого не делать — будут ошибки Именно эти ошибки приводят к тому, что сильные сотрудники либо уходят, либо со временем перестают показывать результат Сегодня разберём 5 самых частых 🧐Микроменеджмент Вы держите команду «на коротком поводке»: каждую задачу проверяете, в каждый шаг вмешиваетесь Итог: люди теряют инициативу, мотивация падает, сильные бегут туда, где им доверяют Как лучше: ставьте задачу по результату! Скажите, что должно получиться, а не как делать Дайте свободу и проверьте финал 🤐Отсутствие обратной связи Сотрудник работает, старается, но от руководителя — тишина. Ни «молодец», ни «надо по-другому» Итог: человек перестаёт понимать, ценят ли его вклад, мотивация тает. Как лучше: внедрите регулярную обратную связь. Пусть люди понимают, где они классные, а где можно подтянуться 🫣Игнорирование развития Человек растёт, но задачи у него всё те же. Он давно перерос уровень, а вы этого не замечаете Итог: скука, апатия и уход туда, где дадут рост Как лучше: обсуждайте карьерные цели и бросайте новые вызовы. Лучшие держатся за возможности, а не за оклад 🙄Несправедливость Одним всё можно, другим — ничего. «Любимчики» получают бонусы, остальным — ноль внимания Итог: доверие рушится, команда делится на лагеря Как лучше: правила едины для всех Справедливость = базовое условие для здоровой атмосферы 🥴Хаос вместо системы Сегодня у вас одно правило, завтра другое. Нет прозрачных процессов, задачи меняются на ходу Итог: команда не понимает, что от неё ждут. Уходит уверенность, уходит результат Как лучше: стройте систему. Регламенты, процессы, чёткие договорённости. Это не «бюрократия», это основа предсказуемости 💡Сильные люди не терпят хаоса, несправедливости и «псевдоуправления» Они уходят к тем, кто умеет руководить по-настоящему Вопрос к вам: какие ошибки руководителей вы видели чаще всего? Поделитесь в комментах✅

Почему оклад — это болото, а KPI — двигатель роста? Серьёзно, платить просто фикс — это всё равно что ожидать, что сотрудник будет рваться в бой без стимула. Ну, может, месяц-другой он и постарается, но потом… «Я же и так зарплату получаю»💷. KPI = взаимовыгодная сделка Когда доход завязан на результат, человек автоматически перестаёт «просто работать» и начинает вкладываться. У него появляется чёткое понимание: чем больше пользы бизнесу, тем больше денег в кармане. ↗️Почему это работает? - Продуктивность растёт — потому что есть реальный стимул напрягаться. - Люди меньше уходят — ведь их труд реально оценивают. - Бизнес зарабатывает больше — а значит, можно и сотрудников лучше мотивировать. Пример из жизни Вот представь: два менеджера маркетплейсов. Один сидит на окладе, продаёт товары на уровне 50 штук в месяц. Второй работает по KPI, и его цель — увеличивать продажи на 30% каждый месяц. Он следит за динамикой конверсии, оптимизирует карточки товара, анализирует конкурентов и привлекает новых покупателей. В итоге его продажи выросли на 35%. Задача не просто закрыта — он её превзошёл и получил бонус. А теперь внимание! Мы разработали таблицу KPI по коэффициентам эффективности📊, где ты наглядно можешь увидеть, кто из сотрудников постоянно недорабатывает и выполняет только 80%, а кто красавчик и выкладывается на 120%. Забирай готовую систему мотивации в моем ТГ и внедряй (адрес тг канала в шапке профиля) 💡Вывод Оклад — это удобная, но неэффективная модель. Если хочешь, чтобы твои сотрудники работали на 120%, а не на 80%, пора задуматься о KPI. Запускай их в своей команде и наблюдай, как растёт эффективность!

Обожаю этот вопрос. Потому что почти всегда за ним стоит одна и та же ситуация - HR в компании есть - Резюме приходят - Процесс вроде идёт А руководитель проекта сидит вечерами и сам разбирает поток откликов. Сам фильтрует. Сам проводит первичные собеседования. Сам сомневается — это реально сильный кандидат или просто красиво говорит HR есть Результата нет Знакомо? И давайте честно. Это не потому что HR плохой. Это потому что есть разница между внутренний процесс и работа на результат Вот в каких случаях компании с внутренним HR всё равно приходят в HR агентство 1️⃣ Когда вакансия начинает стоить денег Менеджер МП не закрыт 3–4 месяца Если он приносит компании хотя бы 1–2 млн чистыми в месяц, то каждый месяц пустой позиции — это прямые потери. Плюс время руководителя, который вместо стратегии занимается первичкой 2️⃣ Когда внутренний HR физически перегружен В работе 30–50 вакансий. Производство, продажи, склад, бухгалтерия. И среди них одна сложная позиция — менеджер маркетплейса, финансовый директор, ВЭД Глубоко погрузиться в цифры, проверить реальный опыт, разобрать кейсы, запросить рекомендации — на это просто нет времени. И начинается поверхностный отбор: разместились на HH, получили отклики, переслали дальше 3️⃣ Когда позиция сложная и цена ошибки высокая На бумаге все сильные - на интервью все уверенные Но отличить говорит умно от реально управлял юнит-экономикой — это насмотренность, насмотренность у того, кто проводит более 100 интервью в месяц на эту позицию 4️⃣ Когда мотивация разная Штатный HR чаще всего на окладе. Закрыл за месяц или за три — доход не меняется - Агентство живёт за счёт результата - Не закрыл — не заработал - Закрыл слабого — клиент не вернётся - Не закрыл — испорчена репутация У рекрутеров в агентстве KPI на скорость, качество и выход сотрудника. Мы зарабатываем только тогда, когда у вас реально выходит человек и остаётся работать Пиши + под видео и у тебя будет самый лучший сотрудник

Кто мы? Мы — HR-агентство DreaManager, что в переводе означает Менеджер Мечты Помогаем бизнесам расти за счёт качественного найма — подбираем тех, кто реально двигает компанию вперёд Как всё началось? 80% наших клиентов — производители Изначально мы не позиционировали себя как агентство для E-com мы подбирали специалистов, руководителей и топ-менеджеров Когда наши клиенты начали выходить на Wildberries, Ozon, Яндекс.Маркет и даже Lamoda, мы уже были рядом — и по их запросу два с половиной года назад начали подбирать сотрудников для работы с маркетплейсами Так мы выросли в агентство, которое понимает, как устроен рынок и как собирать эффективные команды под любые задачи DreaManager в цифрах: ✅ 4 года на рынке ✅ 786 закрытых вакансий ✅ 300 компаний в портфеле ✅ 87% клиентов возвращаются ✅ Подбираем от ассистентов до генеральных директоров ✅ Средний срок закрытия вакансии — 16 дней ✅ Даем гарантию на сотрудника до 6 месяцев Мы подбираем тех, кто усиливает команду Потому что X10 начинается с качественного найма! Кейсы https://t.me/HRDreamManeger пиши + под видео и у тебя будет самый лучший сотрудник

Вакансия висит, деньги на найм уходят, а результата нет! И дальше обычно фраза: - Мы разместили объявление, сейчас кто-нибудь придёт Давайте честно! Разместить вакансию сегодня — это около 15 500 ₽ за одно объявление. Теперь простой вопрос: сколько раз вы уже это делали? Полгода не закрывается вакансия — значит, вы разместили её минимум 6 раз 15 500 × 6 = 93 000 ₽ Просто за факт размещения. Без гарантий. Без результата. И это не считая потерянного времени, сорванных сроков и перегруза команды Самое опасное в этой стратегии — иллюзия, что вы что-то делаете. Процесс вроде идёт. По факту — деньги просто утекают 💡 Но есть ещё один момент, о котором почти никто не думает Это видит команда Люди видят, что вы месяцами ищете специалиста и не можете его найти. И дальше в голове начинается своя логика. - Значит, за эти деньги никто работать не хочет - Значит, я тут незаменим - Значит, можно позволить себе больше Пропадает здоровая конкуренция в команде! Появляется звёздность, расслабленность и опасное ощущение, что бизнес держится на отдельных людях. А это уже прямой риск для собственника Проблема здесь не в площадках и не в количестве размещений. Вакансия — это не объявление. Это управленческое решение 🔘 Чёткая роль 🔘 Адекватная рынку зарплата 🔘 Понятные ожидания ✅ И способность компании быть привлекательной не только на бумаге, но и в реальном общении И вот тут важный вопрос, который стоит себе задать честно. Вы сейчас ищете человека — или просто создаёте видимость поиска? пиши + под видео и у тебя будет самый лучший сотрудник

Дарю пакет документов на сотрудника пиши в тг @dasshulichkaHR

Дарю пакет документов на сотрудника пиши в тг @dasshulichkaHR

Дарю пакет документов на сотрудника пиши в тг @dasshulichkaHR

Дарю пакет документов на сотрудника пиши в тг @dasshulichkaHR

Дарю пакет документов на сотрудника пиши в тг @dasshulichkaHR

Дарю пакет документов на сотрудника пиши в тг @dasshulichkaHR

Дарю пакет документов на сотрудника пиши в тг @dasshulichkaHR

пиши + под видео и у тебя будет самый лучший сотрудник

Дарю пакет документов на сотрудника пиши в тг @dasshulichkaHR

Дарю пакет документов на сотрудника пиши в тг @dasshulichkaHR